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Le blog de Gilles Martin

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  • N’écoutons pas Cinéas !

    Pyrrhus C'est Plutarque qui raconte cette histoire.

    Pyrrhus faisait des projets de conquête. "Nous allons d'abord soumettre la Grèce", disait il. "Et aprés ?" dit Cinéas. " Nous gagnerons l'Afrique." "Aprés l'Afrique ?". " Nous passerons en Asie, nous conquerrons l'Asie Mineure, l'Arabie. " "Et après ?". " Nous irons jusqu'aux Indes". " Après les Indes ?". " "Ah !" dit Pyrrhus, "je me reposerai".

    "Pourquoi", dit Cinéas, "ne pas vous reposer tout de suite ?".

    C'est Simone de Beauvoir qui commence ainsi un essai paru en 1944, et qui s'intitule justement "Pyrrhus et Cinéas".

    Et c'est vrai, encore aujourd'hui, que dès qu'il y a un Pyrrhus quelque part (un leader qui a envie de conquêtes et de projets ambitieux pour l'entreprise, par exemple), il y a un Cinéas pas bien loin (celui qui dit "à quoi bon ?", qui est peu motivé par cette envie de changement.

    Pour tout dirigeant d'un comité de Direction engagé dans un programme de changement tous azimuts, de conquête de part de marché, de recherche d'excellence, de poursuite de la compétitivité, comment ne pas penser à ces Cinéas qui ne voient pas bien pourquoi partir ainsi à l'aventure : à quoi bon partir si c'est pour s'arrêter un jour ?

    Et se pose en effet là la question des buts que peut se proposer un homme, et quels espoirs lui sont permis. C'est tout l'objet de ce petit ouvrage de Simone de Beauvoir.

    C'est vrai qu'il y a un mystère à cette quête, à cette envie de projet. Rien ne justifie à l'extérieur.

    Comme le dit Simone de Beauvoir,

    " notre rapport avec le monde n'est pas décidé d'abord; c'est nous qui décidons". C'est nous qui décidons d'engager la compétition sur tel front plutôt que tel autre, de fixer plutôt tel objectif que tel autre.

    Il est facile de rendre Pyrrhus ridicule et absurde. Et de faire naître tous ces comportements désabusés, ou pire, de la part des collaborateurs envers leur chefs qui veut les emmener dans de grandes aventures.

    Ces critiques, elles permettent de justifier la non adhésion de ceux à qui "on ne la fait pas" à suivre ces projets de conquête et de changements initiés par leurs chefs qui se prennent pour Pyrrhus. C'est ce qu'on appelle la résistance au changement dans nos projets d'entreprise.

    Simone de Beauvoir tente de comprendre et d'expliquer Pyrrhus :

    " Pyrrhus ne part pour rentrer, il part pour conquérir; cette entreprise n'est pas contradictoire. Un projet est exactement ce qu'il décide d'être, il a le sens qu'il se donne : on ne peut le définir du dehors. Il n'est pas contradictoire, il est possible et cohérent dès qu'il existe, et il existe dès qu'un homme le fait exister". 

    On pourrait dire aujourd'hui que c'est la force du leader qui fait exister et justifie le projet de conquête et de développement.

    Mais il y aura toujours des hommes qui veulent conquérir parce que :

    " à chaque moment, les hommes font surgir ce vide autour d'eux; en transcendant le donné vers une plénitude à venir, ils définissent le présent comme un manque; ils attendent sans cess quelque chose de neuf : de nouveaux biens, de nouvelles techniques, des réformes sociales, des hommes nouveaux".

    Et puis, il y a les autres, ceux qui sont le contraire :

    " Tout est plein autour d'eux, ils ne voient aucune place pour rien d'autre; toute nouveauté les effraie, il faut leur imposer de force les réformes. "On se passait bien autrefois de ces inventions", disent-ils.

    Ce sur quoi nous fait réfléchir ce petit ouvrage de Simone de Beauvoir, c'est la liberté humaine, la liberté d'avoir envie:

    " Cette plénitude neuve que nous faisons surgir dans le monde, c'est à la liberté humaine qu'il appartient de lui creuser sa place; cette place n'était pas; ce n'est pas non plus nous qui l'avons faite; nous avons fait seulement l'objet qui la remplit.Seul autrui peut créer un besoin de ce que nous lui donnons.".

    Cette vision de creux et de plein est inspirante.

    Mais ce que nous entreprenons, nos conquêtes, c'est d'abord pour nous-mêmes, et non pour les autres.

    " Si je me cherche dans les yeux d'autrui avant de m'être donné aucune figure, je ne suis rien; je ne prend une forme, une existence, que si d'abord je me jette dans le monde en aimant, en faisant."

    La liberté dont on parle ici, c'est celle qui nous pousse en avant dans le monde :

    " Être libre, c'est se jeter dans le monde sans calcul, sans enjeu, c'est définir soi-même tout enjeu, toute mesure; tandis que cet homme trop prudent doit prendre garde à ne fonder d'autre projet que celui qui valorise les gens qui le valorisent : cette vanité timide est le contraire d'un véritable orgueil."

    Alors, n'écoutons-pas les Cinéas, mais plutôt cette ode à la liberté de Simone de Beauvoir, pour qui :

    " La liberté commande, et n'obéit pas"

    " Pour que les hommes puissent me donner une place, il faut d'abord que je fasse surgir autour de moi un monde où les hommes aient leur place : il faut aimer, vouloir, faire."

    Aimer, vouloir, faire : quel joli programme pour se donner le courage et les moyens de nos ambitions, et nous empêcher d'écouter les Cinéas…

    Merci Simone !

  • Le sens contre le contrat de travail

    Souffrance Les Echos organisaient cette semaine une journée d'échanges et de témoignages, appelée pompeusement "Les Assises du Management"…

    Le sujet est dans l'actualité : Gérer les hommes dans la tourmente.

    Pas beaucoup d'idées nouvelles dans ces exposés. J'imagine que l'assistance, composée de nombreux représentants de la fonction "Ressources humaines" des entreprises ou d'organisations publiques (sans parler des spécimens de "consultants" toujours présents dans ce genre de trucs pour essayer d'y draguer de nouveaux clients), sont un peu restés sur leur faim.

    La plupart des intervenants étaient des hommes; c'est pourtant le témoignage et le discours des femmes qui m'ont paru les plus intéressants.

    Deux particulièrement.

    Bénédicte Péronnin, Directeur Général de Legris Industries (entreprise qui s'est profondément transformée, et à carrément changé de métier, au gré des cessions et acquisitions ces dernières années), nous a parlé avec ardeur de sa conviction qu'il fallait que l'entreprise, et son dirigeant, doit, plus que jamais en période de tourmente, garder en tête le projet à long terme de l'entreprise, celui qui donne du sens à l'action. Alors, quelqu'un, un homme fier de lui, l'interpelle : "Oui, mais, aujourd'hui, on est dans la financiarisation, il n'y a plus que le cash qui compte; vous ne seriez pas un peu naïve, ma petite dame ?; c'est Dysney, votre truc.",…

    Et la souriante Bénédicte ne se démonte pas : "Oui, ça fait un peu Alice au pays des merveilles, et bien je le revendique, j'aime bien être Alice au pays des merveilles qui revendique son envie de rêve et de vision pour l'entreprise que je dirige".

    Ce sens qui donne du rêve et qui fait du bien à celui qui en parle comme à ceux qui l'écoutent, une autre intervenante en a parlé : Marie Pezé est psychanalyste et clinicienne, et reçoit en consultation à l'hôpital de Nanterre en "souffrance et travail", des personnes qui sont en souffrance à cause de leur travail. Elle a écrit rapports et livres sur ce sujet.

    Philippe Escande, journaliste des Echos, l'interroge sur ce phénomène, et essaye de comprendre si c'est une caractéristique française ou mondiale.

    Pour Marie Pezé, il y a une spécificité française là-dedans. On pourrait en effet se demander pourquoi des personnes dans un état de stress total, ressentant les rapports avec leur chef ou leurs collègues comme des situations de harcèlement insupportables (les anecdotes ne manquent pas, et les témoignages de Marie Pezé sont souvent effrayants et inquiétants), ne quittent pas ces entreprises pour se libérer d'une telle souffrance, et préfèrent rester et se détruire, pour finir gravement malades dans la consultation de Marie Pezé à l'hôpital.

    Pour Marie Pezé, le coupable criminel, qui explique selon elle, que le sujet de la souffrance est particulièrement visible en France, c'est …le contrat de travail.

    Ce contrat de travail qui a valeur d'institution et de protection en France, devient une prison pour le salarié, qui a tellement peur de le perdre, de ne pas en retrouver un autre aussi protecteur, croît-il, qu'il supporte tout, y compris de souffrir, pour le garder. Le contrat de travail est la personnification du rapport de domination, introduit dans les relations entre les supérieurs et les employés des conflits, des situations où le chef se croit tout permis; où le salarié se perçoit lui-même comme un esclave qui doit tout supporter.Et qui va trouver des formes de rebellion ailleurs : par la violence, verbale, mais aussi physique, par la violence contre lui-même (voire jusqu'au suicide), par la violence contre l'outil de travail (Marie Pezé constate que les cas de destruction et de sabotages de l'outil de travail sont de plus en plus fréquents, et sont un signe trés inquiétant).

    Elle nous a encouragé à prendre au sérieux ce sujet; à redonner du sens à ce que nous faisons dans nos entreprises (comme Bénédicte Alice au pays des merveilles !), à prendre le temps de faire circuler dans l'entreprise les marques de gratitude et de reconnaissance, qui ne coûtent rien : juste dire merci et bravo aux collaborateurs méritants; juste dédramatiser les erreurs et les non-performances (carlos Ghosn disait la même chose lorsqu'on l'interrogeait sur les suicides chez Renault).

    Elle a appelé ça "faire un pas de côté", c'est à dire à prendre conscience que les relations agressives, les échanges chargés de violence dans les discussions entre les salariés et les dirigeants, tout ça peut faire chavirer les collaborateurs, et l'entreprise avec. Paradoxalement, ce ne sont pas les personnes dites les plus "fragiles" qui sont les plus vulnérables, mais au contraire ceux qui supportent tout, qui tiennent coûte que coûte, qui se donnent, comme on le dit "à fond dans leur boulot", et qui, d'un coup, peuvent tomber.

    Oui, donner du sens dans l'entreprise, et au travail qui se fait à l'intérieur, c'est plus subtil que de rédiger des contrats de travail, et de se bagarrer pour obtenir des avantages, protéger ses droits, face aux sales patrons capitalistes. Finalement, à entendre Marie Pezé, ce sont les salariés eux-mêmes, excités par les syndicalistes, qui font leur propre malheur. Je ne sais pas si elle irait jusqu'à dire cela, mais cette désignation du contrat de travail comme coupable va vers cette conclusion.

    Alors, j'entend bien les critiques possibles de ceux qui croient défendre les salariés en défendant le contrat de travail : et ho, mais si il n'y a pas de contrat de travail, c'est l'esclavage, la porte ouverte à toutes les turpitudes et excés des patrons,…heureusement qu'on a de quoi nous protéger, nous, salariés, etc…

    Oui, bien sûr, mais les conséquences analysées par Marie Pezé font quand même réfléchir.

    Et regardons ailleurs, aux Etat-Unis, où le contrat de travail est moins "protecteur", où on perd plus vite le droit au chômage : la mobilité des salriés est plus forte; la volonté forte de s'en sortir, de rebondir face à la crise, est plus intense; et c'est probablement cette dynamique qui va permettre à ce pays de s'en sortir plus vite, et avec plus d'innovation. Pendant que chez nous, ce sont les files d'attente dans le cabinet de consultation de Marie Pezé qui s'allongeront, et les phénomènes de violence (séquestration, sabotage de l'outil de travail) qui augmenteront.

    Il est vraiment temps qu'Alice au pays des merveilles prenne la barre….

  • Retourneront-ils travailler aprés la crise ?

    Vague En 1970, c'était "le choc du futur"; en 1980, Alvin Toffler remet le couvert avec "la troisième vague".

    Le choc du futur nous parlait du processus du changement, de ce qui allait vite, et de toutes les conséquences prévisibles, ou imaginables.

    "La troisième vague" aborde plutôt l'organisation, la structure, de notre monde.

    Etonnante description du futur, où l'on retrouve bien les tendances qui n'ont fait que se préciser depuis : la fin de la massification, c'est à dire notamment de la production de masse (ça, c'est la deuxième vague, le monde de l'industrialisation), la fin de la standardisation, le passage d'un monde où tout est centralisé à un monde décentralisé,…Mais par contre ce monde qui est le nôtre aujourd'hui, il y a une caractéristique qui lui manque : internet !

    Et c'est pourquoi on a l'impression, en relisant aujourd'hui cet opus, de voir un monde du futur en noir et blanc; il y manque quelque chose pour nous y reconnaître…

    Et pourtant…

    Car on peut aussi en faire une autre lecture : et si l'essentiel, ce n'était pas internet, mais les mouvements plus fondamentaux, les évolutions plus profondes du monde, internet n'étant que l'outil qui s'est adapté à ces tendances. Et là, c'est passionnant, car Alvin Toffler, en nous décrivant le futur sans internet, nous fait peut être voir l'essentiel, aveuglés que nous sommes par la technologie du web, croyant que pour comprendre le monde il suffit d'être "branché", "web 2.0".

    Car ce qu'explore Alvin Toffler, ce sont les transformations de ce qu'il appelle la technosphère, la sociosphère et l'infosphère, dans une vision globale.

    L'une de ces transformations, dont on parle encore et qui est plus que jamais d'actualité,  concerne ce qu'il appelle la "prosommation", c'est à dire le rapprochement du producteur et du consommateur.

    Cette transformation, c'est par exemple les travaux à domicile, le bricolage, les services rendus à nos voisins, que nous délivrons gratuitement, dans un mode d'échange de services non marchands; ce sont autant de créations de richesses qui échappent à la mesure du PIB,et qui pourtant contribuent au développement (on pourrait dire que c'est aussi le travail au black, mais ça alvin n'en parle pas). C'est aussi l'automédication, où le patient se fait son propre médecin en achetant les appareils qui le permettent (en 1980, c'est ainsi le cas des tests de grossesse, que l'on peut faire soi-même, ou les appareils pour prendre soi-même sa tension). C'est aussi le cas des meubles que l'on monte soi-même (oui, Alvin invente IKEA), des matériaux de maçonnerie qui sont achetés par les particuliers (plus que par les professionnels).

    Avec le développement du temps libre, qui va augmenter (bien vu Alvin !), soit volontairement, soit involontairement (chômage, incapacité), cette tendance de la migration de l'économie marchande vers l'économie "invisible" constitue un mouvement de fond.

    Au point qu'il imagine que l'on assistera à des modifications de comportements : "une fois un certain seuil de revenus acquis, il sera peut-être plus profitable, économiquement et psychologiquement parlant, de prosommer que de gagner davantage d'argent".

    Prosommer, c'est à dire faire soi-même plutôt que d'acheter.

    De même, si l'on veut bien observer l'efficience du système global, c'est à dire le système marchand + le système de la "prosommation", on peut avoir des visions différentes.

    Ainsi, le chômage :

    " L'ouvrier licencié par une société de construction automobile, qui refait le toit de sa maison ou répare sa propre voiture est-il le même chômeur que celui qui, les pieds dans ses pantoufles, regarde un match de foot à la télévision ?"

    Alors Alvin Toffler y voit une possible remise en cause du marché lui même :

    " L'enjeu, dorénavant, c'est le rôle du marché dans notre existence et l'avenir même de la civilisation". (mazette !)

    Il appelle ça la "première civilisation transmarché" (oui, alvin, il aime bien inventer son jargon, c'est son truc) : il ne s'agit pas de revenir aux petites communautés autarciques sans échanges, mais de voir venir :

    "une civilisation qui dépend du marché mais n'est plus dévorée par le besoin de construire, élargir, parfaire et intégrer cette structure. Une civilisation capable d'adopter un nouvel ordre du jour – précisément parce que le marché existe déjà.." (bon, on n'y est peut-être pas encore complètement à cette "fin de la marchification"…).

    Néanmoins, cette transformation en marche, cette "prosommation" subtile que nous fait percevoir Alvin Toffler, elle est là, sous nos yeux aujourd'hui.

    Deux exemples relevés dans l'actualité de la semaine :

    Aujourd'hui dans Le Monde, un article de Francine Alzicovici, sur "les services à la personne n'échappent pas à la crise" : la "marchification" (pour reprendre le Alvin dans le texte, que n'évoque pas Francine d'ailleurs) des services à la personne semble s'essoufler; Alors que Borloo nous prévoyait 500.000 emplois créés en trois ans, depuis le soutien scolaire jusqu'aux femmes de ménage, ce ne sont que 100.000 emplois environ qui ont été créés la première année du dispositif. Et de nombreuses boîtes ferment. ( "les particuliers rechignent à payer un intermédiaire pour leur trouver un prestataire" analyse le président de l'Association des enseignes de services à la personne).

    Autre phénomène signalé par un article du Los Angeles Times (lu en français dans le "Courrier International" de cette semaine, N°973), sur "chômeurs et heureux de l'être" :

    Il nous parle de ces personnes devenues chômeurs avec la crise, et qui découvrent les joies du " funemployment". En clair : l'état d'une personne qui profite d'une pèriode de chômage pour prendre du bon temps.

    Le "funemployment", c'est donc le plaisir de trouver du bon au temps libre, et de faire plein de choses qu'on avaient oubliées, ou même jamais connues.(bon, ça fait un peu bobo comme truc, car il va bien y avoir un moment où le compte en banque va crier famine…mais à Los Angeles Times, il semble que les personnes interviewées, ont des réserves).

    Un professeur de psychologie explique que : nombre de salariés,

    "à force de passer leurs soirées et leurs week-ends au bureau, ne font plus la différence entre vie personnelle et vie professionnelle. Quand ils arrêtent de travailler, ils comprennent ce à quoi ils avaient renoncés".

    Toujours selon cette psychologue, Jean Twenge, auteur de l'ouvrage célèbre "Generation Me", le travail occupe une place moins essentielle dans la vie de beaucoup de jeunes. Aujourd'hui, les gens sont plus nombreux que dans les années 70 à vouloir un travail qui leur laisse beaucoup de temps libre.

    Autant de signes qui viennent s'ajouter aux prospectives d' Alvin.

    De la "prosommation" au "funemployment", on pourrait se demander si, finalement, même aprés la crise, nous serons encore assez nombreux à avoir envie de retourner travailler….

    Rien de tel que de relire le futur d'hier pour éclairer et interpréter notre présent, même sans internet.

  • Construire les mondes

    DSC_6118 La Biennale d'art contemporain de Venise, la 53ème, où j'étais le week-end dernier, a comme thème cette année : "Making Worlds". Le pluriel est important.

    Daniel Birnbaum, l'organisateur, voit dans ce thème une réflexion sur l'art contemporain comme image de la transformation et de la création des mondes.

    Impressionnant, en parcourant les pavillons de chaque pays présent à cette Biennale, de constater combien notre monde est devenu "globalisé" : les artistes présentent des similitudes fortes, des thèmes reviennet d'un pays à l'autre, on a du mal à distinguer les différences de culture; le thème de la planète envahie par la destruction et la pollution, le thème de la destruction, le thème de la violence, le sexe, tous ces sujets font le tour du monde.

    Micheangelo Pistoletto nous présente des énormes miroirs qu'il a cassé à la masse (photo ci-dessus), car, pour construire, il faut détruire.

    Daniel Birnbaum indique aussi, dans une interview à "The Art Newspaper", que l'art, selon lui, n'est pas figé; les artistes d'aujourd'hui sont aussi un moyen de voir différemment les artistes d'hier. Cézanne est un autre artiste aprés Picasso, car Picasso a rétrospectivement refait Cézanne tel qu'on le voit aujourd'hui. De même, les jeunes artistes refont les plus anciens, y compris ceux qui sont décédés.

    C'est pourquoi cette Biennale mélange des artistes trés jeunes avec des artistes plus matures; mais tous sont recréés par cette confrontation.

    J'aime bien cette image de la transformation des mondes d'hier, d'aujourd'hui, et de demain, par ce jeu de confrontations.

    L'art contemporain, et cette promenade autour du monde que nous offre la Biennale, est un merveilleux moyen de réfléchir à ces mondes qui nous entourent dans un monde "global".

    Courez-y !

  • Futur d’hier : pour aujourd’hui ou pour demain ?

    Futur Le changement s'accélère, tout va trop vite.

    C'est le temps de l'éphémère, rien ne dure longtemps, les modes, les produits, les succés,..Les organisations changent aussi, et les groupes de projets et réseaux transverses vont remplacer les organisations hiérarchiques.

    C'est le temps des nouveautés qui s'enchaînent à toute allure, les nouvelles technologies, les nouveaux comportements,..

    C'est le temps des diversités, personne n'est comme tout le monde, les standrads disparaissent ou se renouvellent, les produits ont de plus en plus de variantes,..

    Et face à ces bouleversements du changement, nombreux sont ceux qui vont avoir du mal à suivre…Cela va être "le choc du futur".

    Ce discours, on le connaît, il parle de notre futur,mais il date de…1970 !

    C'est la thèse du livre de Alvin Toffler, "Le Choc du futur" paru cette année là, qui s'est vendu à plus de dix millions d'exemplaires, et que je viens de relire.

    Le discours marche toujours, et on entend encore ce genre de remarques aujourd'hui. Alors, le choc du futur, il a un peu de retard ? ou bien c'était juste pour nous faire peur, finalement tout s'est bien passé ? Ou bien on a encore rien vu ?

    Ce qui est drôle, ce sont les remèdes que recommandent Alvin Toffler pour nous protéger du pire des cons"quences de ce choc du futur qu'il prévoit.

    Parmi ceux-ci, le plus important c'est l'appel qu'il fait pour que chacun de nous soit mieux préparer à prévoir et imaginer le futur. Il appelle ça faire de la "prospective sociale".

    Mais parler du futur ne doit pas être réservé à une minorité d'élite (un peu comme si on demandait à un "comité des sages" de donner son avis sur l'avenir des universités, ou bien à un personnage célèbre de réunir une commission pour définir les remèdes pour la croissance.Non, pour lui, il faut mêler tout le monde, et notamment les minorités revendicatives, par exemple.

    Ceux qu'il faut contrer, et qu'il n'aime pas du tout, ce sont les "technocrates", qui

    "continuent à penser en termes de transmission verticale, établissent fréquemment leurs plans sans prévoir d'interventions adéquates et instantanées de la base, si bien qu'ils savent rarement ce qui se passe en réalité. Quand ils envisagent cette intervention, ce qu'ils demandent et obtiennent d'ordinaire a un caractère lourdement économique et pèche sur les plans social, psychologique et culturel."

    C'est "d'anticipation démocratique" dont nous avons besoin.

    Et ceux à qui il confient la mission de porter ce changement pour affronter le"choc du futur", ce sont les jeunes, qu'il faut former à la prospective :

    "Nous devons former des milliers de jeunes gens aux perspectives et aux techniques de cette discipline et les inviter à goûter à l'aventure fascinante de l'exploration des futurs probables."

    Ces jeunes dont il parle en 1970, ils ont quel âge aujourd'hui ? 60 ans, 70 ans ?.(Alvin Toffler, lui, a 81 ans).

    Est-ce qu'ils ont fait le boulot pour passer le choc du futur ? Est-ce qu'ils ont mis en oeuvre toutes les prévisions d'Alvin Toffler, pour accélérer le changement sans douleur ? Est-ce qu'ils sont devenus de meilleurs prospectivistes, conduisant le monde avec assurance ? En ce moment, c'est pas ce qu'on dit d'eux, au contraire, on leur reprocherait plutôt de nous avoir emmené dans la "crise financière"…

    Les mêmes questions se posent, les technocrates, les fanas de la transmission verticales, ils sont toujours là, ce sont eux !

    En même temps, on n'a pas connus non plus les vagues de folie et de panique face au futur d'hier…

    Est-ce que l'on va refaire le coût du futur d'hier aux jeunes et moins jeunes d'aujourd'hui pour le futur de demain ? L'avenir le dira, ou bien les nouveaux prospectivistes…

    Alvin avait tracé la voie :

    " Pour maîtriser le changement, il nous faudra à la fois clarifier nos buts sociaux à long terme,, et démocratiser nos méthodes pour y parvenir. Et cela n'implique rien de moins qu'une révolution politique des sociétés à technologie avancée – un avènement spectaculaire de la démocratie populaire.."

    Car :

    " Aujourd'hui, la masse des votants a si peu de contacts avec ses élus, les problèmes affrontés sont si techniques que même les membres des classes moyennes ayant eu accès à l'enseignement supérieur se sentent exclus à tout jamais de l'élaboration des programmes."

    Alors :

    "Il faut que dans chaque pays, dans chaque ville, dans chaque quartier, des assemblées constituantes démocratiques se rassemblent afin d'inventorier la société, afin de définir des objectifs sociaux spécifiques et de leur assigner un ordre de priorité pour le restant du siècle."

    Il appelle ça des "assemblées pour l'avenir de la société".

    C'était sympa le futur, en 1970, non ? C'est pour aujourd'hui ou pour demain ?

    On peut toujours demander au consultant "Toffler Associates"… (voir notamment le rapport sur 2025).

  • Ah Re !

    RE Ce matin, les anciens HEC recevaient un pape : Nonce Paolini, fidèle de Martin Bouygues, aux commandes de TF1.

    Il nous a dit tout le bien qu'il fallait penser de l'action TF1, et que si elle avait tant baissé, c'est que nous n'avons pas bien compris toute la richesse de cette entreprise.

    C'est un discours d'entreprise, fait de réductions de coûts, de rentabilité des investissements, de rentabilité financière, qu'il nous a asséné.

    Fini de rigoler chez TF1 (si tant est qu'on a pu y rigoler un jour).

    J'ai noté la formule de management qu'il a lancé : elle est faite de RE (Re, c'est le Dieu du Soleil dans la religion égyptienne, mais je ne sais pas si il y a un rapport avec la formule choisie, il n'en a pas parlé); c'était aussi le truc de la publicité du Club Med il y a quelques années.

    Ici, le RE, c'est en fait quatre "R" qui font tout le message au management :

    REorganisation : car il faut tout réorganiser chez TF1,

    REnouveler, car il faut changer, les programmes, les grilles, les hommes, tout,

    Relancer (aprés Repositionner), car il faut repartir autrement,

    Rentabiliser, car c'est la finalité.

    Autres messages :

    "il faut allier créativité et rigueur",

    "Ce n'est pas la réussite individuelle qui fait la réussite collective (Ah…PPDA !), mais la réussite collective (Ah, la bonne équipe qu'il y a aujourd'hui, avec Laurence la courageuse à la rédaction) qui fait la réussite individuelle".

    Ce sens du collectif, ce plaisir de servir (un peu comme ici), le goût du défi et du résultat, on ressentait que cela était une valeur forte du personnage…un Pape corse, ou un Dieu égyptien !

  • Moral des troupes : histoire d’amour

    Troie J'aime bien les conférences de l'Ecole de Paris du management, animées brillamment par Michel Berry.

    On y trouve des orateurs souvent passionnants, et aussi une assemblée restreinte d'une vingtaine de personnes, souvent aussi intéressantes.

    Vendredi dernier, le sujet était : " Manager le moral des troupes ?". Et nous avons eu droit à un témoignage de Jean-René Bachelet, ancien général de l'Armée de Terre, ayant participé à Sarejevo et à la guerre du golfe, particulièrement émouvant.

    Il nous a communiqué sa conviction que, le moral des troupes, c'est fortement lié à "l'adhésion du coeur". C'est d'abord une histoire de confiance et de solidarité.

    Solidarité horizontale, par ce sentiment d'appartenance collective. Tout est collectif dans le monde de l'Armée, avec cet "esprit de camaraderie", cet "esprit de corps", cette "identité collective". Tous ces termes qui font comprendre qu'il n'est pas possible d'être "isolé" (car être isolé, c'est se perdre).

    Solidarité verticale aussi : car il serait erroné de croire, selon le général Bachelet, que l'Armée, c'est la force de domination du chef; non, c'est la "solidarité verticale" envers le chef, envers qui se crée une relation "ambigüe" (dixit le général) qui fait que l'on est prêt à le suivre, à lui obéir, jusqu'au bout, jusqu'à mourir (c'est comme à l'Opéra).

    On l' a compris, ce qui fait le moral des troupes pour le général, la clef de voûte, c'est le chef.

    Cette notion de chef, elle est comme sacrée.

    Et ce qui fait cette valeur, cette force, du chef, ce sont deux choses :

    – Le sens,

    – Le style

    Le sens, avec deux significations : la direction; le chef, c'est celui qui dit où l'on va aller, qui indique la direction, et qui inspire la confiance, en lui, en soi, parce qu'il indique cette direction.

    Mais aussi, le sens, c'est la cohérence entre les valeurs de référence et l'action (on est ici dans la dimension de l'éthique).

    Le style, c'est notamment aborder les difficultés sans gravité, c'est ce qui porte l'esprit de corps.

    Le général Bachelet a terminé son exposé en nous livrant sa "vision de l'homme" : l'exercice de l'Autorité n'est efficace que s'il s'adresse aux trois composantes de l'homme : l'homme qui est un être matériel (avec des besoins matériels), un être pensant (rationnel), et un être "aimant" (émotionnel). Son expérience de l'Autorité, c'est celle qui sait s'adresser à ces trois sphères, et qui sait témoigner d'une forme d'"amour"..

    Et quand il nous raconte, avec des accents à la Alain Decaux, ses combats et souvenirs dans des situations périlleuses, où des jeunes de 18 à 22 ans sont confrontés au sang, à la guerre, à la mort, on reste bouche bée, impressionné par de telles expériences de vie, qui, dans ce séminaire de l'Ecole de Paris classé dans la catégorie " Vie des affaires", paraîssent presque déplacées.

    Difficile de comparer, vraiment, ces expériences avec la vie de certaines entreprises, les querelles de chefs, les relations mesquines de pouvoir, les désabusés de l'Autorité et du management, les petitesses des petits chefs, l'individualisme des managers et collaborateurs…

    Comme l'a dit Michel Berry, on aimerait tant que les dirigeants d'entreprise soient aussi humanistes qu'un tel militaire.

    C'est en écoutant un tel récit, ce témoignage d'un chef qui aime ses hommes, pour qui la confiance la transmission d'un sens du sacré et une vision, un sens, sont clés, que l'on perçoit combien l'attitude, le comportement, l'éthique, du chef, est le secret du moral des troupes. Et combien ce job est difficile.

  • Le talent ne suffit pas

    Artisan La guerre des talents, la gestion des talents, c'est la chanson à la mode des années 2000.

    C'est Malcolm Gladwell qui avait noté que, il y a quelques années, des consultants de Mac Kinsey avaient consacré une enquête approfondie pour détecter ce qui fait la différence dans les entreprises performantes. Et ce qui ressort admirablement selon, c'est justement cette capacité à bien détecter et gérer les talents. Ce que l'on appelle "the talent mind-set"..

    Là où l'histoire s'embrouille un peu c'est quand on prend connaissance, aujourd'hui (l'enquête date de quelques années) de l'entreprise qui est considérée comme la meilleure en gestion des talents. Tout le monde la connaît, mais pas forcément pour cette caractéristique; c'est…ENRON.

    Il ne s'agit pas de conclure que c'est ce "talent mind-set" qui serait la cause de la faillite de Enron, mais on peut quand même observer que cette histoire de talent n'est pas complètement imparable. Voire que c'est justement parce que l'on fait trop confiance au "talent", qui permet tout, même de faire de grosses bêtises, du moment qu'on est génial…

    Un autre auteur anglo-saxon, Richard Sennett, professeur à la London School of economics, vient de publier "The craftsman" (l'artisan), qui est une réflexion sur le travail. Il est interviewé par un journal hollandais, interview traduite dans le dernier numéro de "Courrier International", qui consacre un dossier à "aimez-vous travailler ?".

    Dans cette interview, il nous explique combien il est souhaitable de réhabiliter le savoir faire, plutôt que le talent.

    La citation est savoureuse :

    " Le savoir-faire est démocratique. On peut l'apprendre, le talent ne suffit pas, il faut aussi de la patience, beaucoup de travail, de la routine et, comme on l'a dit, de l'expérience. C'est en contradiction avec la notion répandue actuellement selon laquelle le talent est une rareté et celui qui en est privé peut être licencié. Tout notre enseignement et nos entreprises sont imprégnés par l'idée que, sur vingt personnes, il faut trouver celle qui est exceptionnelle, les dix-neuf autres étant condamnées au royaume des ombres. Cette idée d'excellence n'est pas démocratique".

    C'est nouveau cette petite musique…

    Le "Talent Management" serait-il en train de passer de mode au profit du savoir-faire ?

    A suivre…en lisant Richard Sennett…

  • Complacency

    Satisfaction

     De quoi s’agit-il ?

    C'est un sentiment de contentement personnel, associé à un manque de conscience d'un danger ou d'une situation périlleuse.

    Les anglo-saxons le nomment "complacency"; on traduirait par complaisance ou autosatisfaction.

    Même si vous lui parlez d'une crise, d'un besoin de changement, il ne se laisse impressionner par les démonstrations et les preuves rationnelles que l'on (par exemple un tiers, un consultant) pourrait tenter d'apporter.

    Celui qui est ainsi "complaisant" peut considérer qu'il y a un problème, mais ne voit pas en quoi cela necéssiterait de changer son propre comportement, ses habitudes, qu'il répète presque inconsciemment. Le problème, quand il le voit, c'est chez les autres, dans un élément externe ("la crise", en ce moment, est le coupable idéal). C'est la faute à ses collègues, au Directeur du Département d'à côté, au Directeur Général; mais lui, ah non, il ne voit pas en quoi son propre comportement devrait être modifié.

     

    Qu'est ce qui lui donne cette assurance ?

    Généralement, ce sont les succés passés, dont on se souvient, qu'on enjolive un peu : "j'ai toujours fait comme ça; et ça a bien marché; alors pourquoi je changerais ?".

    On l'a compris, ce "complacent", ce qu'il aime par dessus tout, c'est le statu quo. Il a une peur irrationnelle du changement, de tout ce qui s'éloignerait de ce qu'il connaît bien, de ce qu'il a fait dans le passé, et qui, souvent, lui a permis de réussir. Il a peur que, si on change, il perde pied, que son imposture soit dévoilée.

    Ce personnage n'est surtout pas celui qui a envie de connaître de nouvelles opportunités, il ne les voit pas.

    Il s'intéresse en priorité à ce qui se passe à l'intèrieur de l'entreprise, aux intrigues, aux rapports internes. L'extérieur, la compétition, rechercher des idées nouvelles, il ne sait pas faire. Il n'est jamais leader sur les initiatives audacieuses.

    Là où il croit être fort, c'est pour identifier les faiblesses, les erreurs, les fautes, des autres. Car il peut être trés perspicace sur l'existence d'un problème, d'un nouveau challenge de l'entreprise à affronter. Là, il est capable de mener de fortes analyses sur les raisons qui vont faire échouer les autres. Et il se montre convaincu que l'urgence, c'est justement que les autres changent, et au plus vite. Lui, non !

     

    Ce personnage existe dans de nombreuses entreprises et, on l'a compris, ce n'est pas avec lui que l'on va initier les actions de transformation qui vont permettre à l'entreprise de se transformer.

     

    John P. Kotter a particulièrement analysé ce type de comportement dans ses ouvrages, et notamment le dernier. Il nous décrit ce phénomène comme ce qui empêche de créer ce "sentiment d'urgence" qui lui semble l'ingrédient indispensable pour réussir un programme de changement et de transformation.

    Et il nous invite, dans ce cadre, à bien les repérer pour identifier, à l'inverse, les comportements gagnants, alliés pour réussir le chagement.

     

    John Kotter pose la bonne question : qui peut être ainsi "complaisant" ?

    Réponse : l'employé, le manager, vous, moi, le boss,…tout le monde.

    Bonne leçon pour repérer en chacun, et d'abord en nous-même, cette tendance…

     

  • La culture du malheur intime

    Uncertainty Pour certains, l'incertitude, les pèriodes troublées, sont des stimulants : tout devient possible, les "cartes sont rebattues", les entrepreneurs trouvent de nouvelles opportunités d'entreprendre, de nouveaux leaders émergent pour remplacer ceux qui disparaissent.

    C'est la version optimiste.

    Mais il y en a une autre, moins joyeuse.

    C'est celle du mal être, de la souffrance, occasionnée par une forme d'anxiété (formule des psychiatres) ou d'angoisse (formule des psychanalystes), face à l'incertude, au manque de repères, notamment dans le monde du travail.

    Alain Ehrenberg, chercheur et sociologue, a particulièrement analysé ce phénomène dans ses ouvrages "L'individu incertain" et "La fatigue d'être soi". Ainsi que dans une interview dans le livre de Marie de Solenne, "Le mal d'incertitude"

    Aujourd'hui, ce ne sont plus des règles, la religion, qui définissent le sens de l'existence d'une personne, mais l'individu lui-même. Nous sommes dans une société fondée sur l'individualisme et le droit, pour chacun, d'être libre, de devenir Soi. Comme une "démocratisation de l'exceptionnel" : N'importe qui peut devenir quelqu'un.

    Dans l'entreprise, c'est cette même exigence qui s'impose : on va demander à l'employé, et pas seulement le cadre supérieur, non plus d'appliquer les gestes et de respecter les règles comme une machine, mais de démontrer sa capacité à proposer, à être "autonome", à "participer", à "prendre des responsabilités", surtout bien sûr dans "l'incertitude", quand aucun chemin ne semble s'imposer, quand justement il va fallir "faire preuve d'initiatives".

    Et bien, cette exigence, qui en excite certains, elle est la cause de phénomènes de "dépression" et de "maladies mentales", ou simplement de ce que l'on appelle le "mal être", analysés par Alain Ehrenberg.

    " Une sorte de vulnérabilité de masse est apparue dans nos sociétés, alors qu'elle y était inconnue vingt ans auparavant – ce vocabulaire de la souffrance, du malheur moral, n'existait pas alors.

    En mettant en exergue cette multiplication des troubles psychiatriques (mal-être, dépression,…), en définissant de multiples problèmes à l'aune du mot "souffrance", nos sociétés ont fini par se créer ce que j'appelle une "culture du malheur intime", que ne connaissait pas les générations précédentes, culture caractérisée à la fois par des troubles de masse de la conduite individuelle, et par une floraison de la plainte subjective."

    Cette histoire de "mal-être", qui est devenu le bassin d'attraction du "malheur intime", est devenue un moyen pratique d'exprimer n'importe lequel de nos malheurs ou problèmes.

    La dépression a remplacé la névrose :

    " Si la névrose est une façon de désigner des problèmes créés par une société de discipline, d'interdits, de conformité, etc., la dépression, elle, est une manière d'exprimer les difficultés engendrées par une société de choix total, de performances individuelles, d'actions et d'initiatives individuelles.

    Si la question de la névrose est celle du désir, la question de la dépression est celle de la valeur : suis-je à la hauteur ? qu'est-ce que je vaux ?"

    Cette notion de "souffrance" devient un référent pour décider et agir dans de multiples domaines, et une explication de problèmes trés hétérogènes. Tout devient "souffrance" : venir au travail, devoir respecter les consignes du supérieur, se faire chahuter par un client mécontent, recevoir des critiques lors de l'entretien d'évaluation des performances,…Et cette "souffrance" est du bon pain pour les récits dans les médias.

    Alain Ehrenberg n'est pas spécialement optimiste sur la suite.

    Deux issues sont menaçantes :

    La recherche du sauveur, du tyran, du gourou, qui nous libère de l'incertitude en nous déchargeant de ce lourd fardeau qu'est notre liberté. Quand on voit les conversions de personnes dans des sectes, ou derrière des fanatiques, on n'est pas trés loin de ce phénomène. Alors que les chantres de l'entreprise 2.0 nous appellent à une société de l'initiative sans hiérarchie, cette tendance dit l'inverse : vite un papa pour prendre les décisions à ma place !

    Une autre voie est celle des substances diverses, chimiques, drogues, de toute nature, qui nous transforment, dans notre recherche infinie du "mieux être", en hypochondriaques qui se sculptent en permanence.

    Bon…Espérons qu'il existe quand même des issues plus modérées..

    Car ce n'est pas parce que le monde est incertain qu'il est moins intéressant, ni qu'il n'y a plus rien à faire qu'à subir. Il reste tout de même possible de le rendre meilleur chaque jour. Y croire encore, individuellement et collectivement, dans nos entreprises et dans la société, est sûrement la meilleure réponse à cette culture déprimante du malheur intime.